今天收到一份二审判决书，结果不太理想。这份判决书还是有点出乎我的意料的，首先用人单位存在未按照劳动合同约定的时间发放劳动报酬，同时劳动报酬的发放周期也超过了一个月的周期的事实，法院没有予以认定，其次就是二审另外一份生效判决已经认定了存在加班现象及未支付加班费的事实，在这份判决书中却认定没有证据证明加班现象及未支付加班费的情形。根据劳动合同法四十六条的规定，劳动者以以上情形为由解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金，在实务中，广东地区和北京地区的法院也是支持未按照劳动合同约定及时发放劳动报酬主张经济补偿金的。

其实还有一点是比较突兀的，这份判决书认为劳动者主动辞职，用人单位可以不出具解除劳动合同证明。

劳动合同法五十条规定了用人单位应当在解除或者终止劳动合同时解除劳动合同的证明，劳动合同法实施条例第二十四条规定了解除劳动合同证明需要写明劳动合同期限、解除劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

劳动法上的问题一直很有意思，只要规定的遣词造句稍有点模糊就会出现争议，于是问题就来了，有人提出了劳动合同法五十条规定的是用人单位应当在解除劳动合同。。。。根据主谓宾结构的话，就是用人单位在解除劳动合同时，那么是不是说用人单位出具解除劳动合同证明的前提是用人单位主动提出解除劳动合同啊？

我们都知道如果劳动者非本人意愿中断就业的是可以领取失业金的，而失业保险条例第十六条就规定了城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具解除劳动关系的证明，然后失业人员持解除劳动关系证明去有关部门办理失业登记。我们一般理解失业人员的范畴都是被用人单位辞退的，其实失业人员的范畴要广泛的的多，包含劳动合同法三十六条规定的用人单位主动提出与劳动者协商一致解除劳动合同的，也包括开除辞退的，也包括劳动者根据劳动合同法三十条的情形被被迫辞职的，这一点由实施社会保险法的若干规定予以了明确。当然实施社会保险法的若干规定还规定了用人单位不开具解除劳动合同证明导致劳动者损失的应予赔偿。

这些规定了说明了两个问题，第一个就是劳动者主动辞职，用人单位也得出具解除劳动合同证明，第二个就是辞职原因也是解除劳动合同证明需要记载的内容。

其实劳动合同法还有一个规定也侧面规定解除劳动合同证明是用人单位在劳动合同解除时的义务。现在比较正规的单位在录用劳动者时都要劳动者提供上一家单位的解除劳动合同的，第一个原因是新用人单位需要确定劳动者与前东家已经分手了，劳动合同法第九十一条规定了用人单位招用了没有解除劳动合同的劳动者的要承担连带赔偿责任，新用人单位如何确定劳动者与前东家分手，那就得前东家给出具个证明啊，不能劳动者说我口头跟原来用人单位辞职就拉倒了，没有个书面证明难免不放心。这也说明即便劳动者是口头辞职，用人单位也需要出具解除劳动合同，方便劳动者就业。实务中，已经出现了大量的案例是用人单位未出具解除劳动合同证明导致无法入职新单位而向前用人单位主张损失的。

新用人单位审查解除劳动合同证明意义还有确定劳动者的履历是否真实及确定劳动者的工作年限便于计算带薪年休假的天数、医疗期的天数等。带薪年休假的天数和医疗期的天数不但受劳动者在本单位的工作年限的影响更受累计工作年限的影响的。

正是在这种大环境下，有时候出具解除劳动合同证明成为与劳动者谈判的砝码。记得去年有次跟某用人单位的总监级别职工磋商双倍工资差额的时候，我跟他谈的主要问题就是三十几岁正是事业更上一层楼的年纪，如果同意让渡双倍工资差额，那么给他出具的解除劳动合同证明中不会出现履历造假嫌疑的字眼，给予的评价是优秀，他可以拿着解除劳动合同证明去谋求一个新的舞台，如果坚持要双倍工资差额的话，那么出具的解除劳动合同证明就会出现因用人单位发现有履历造假缺乏本岗位从业经验嫌疑的字眼，后来劳动者在纠结了一番后，放弃了双倍工资差额。

所以，我个人理解的法律精神是，无论什么原因解除劳动关系，用人单位都是要出具解除劳动合同证明的。