今年，中国的很多大企业，尤其是那些互联网高科技企业纷纷在大规模地裁员。
　　
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　　这种大裁员现象一方面跟宏观经济有关，另一方面也反映了一个问题，就是高速成长的中国公司，今天进入了一个新的人力资源管理阶段。
　　
　　一家公司在发展二三十年之后，尤其是经历了一段高速成长、粗放式发展的阶段后，就会出现“大公司病”，在管理学上叫作“帕金森定律”。
　　
　　这个定律由英国历史学家诺斯古德·帕金森提出。20世纪50年代，他在一次海滨度假时发现了一个现象，就是不同的人做同一件事情，所耗费的时间差别很大。
　　
　　他看到一个老太太给侄女寄明信片，先用1个小时找明信片，然后用30分钟找侄女的地址，30分钟找钢笔、墨水，再用1个小时写贺词，最后还要花上20分钟决定去哪个邮局寄明信片。这样算下来，寄一张明信片会花费老太太半天的时间。但是同样一件事，如果落到一个工作很忙的人手上，大概5分钟就顺手解决了。
　　
　　因此，帕金森得出这样一个结论：如果一个人有充裕的时间去完成一项工作，那么他就会放慢节奏或者增加其他不必要的工作，直到花光所有的时间。
　　
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　　企业经营中的许多现象都体现了帕金森定律。
　　
　　比如，有一个管理者觉得手头的工作挑战非常大，那么他有三种选择：第一，申请卸职，把位置让给能干的人；第二，让一个能干的人来协助自己工作；第三，任用两个水平比自己低的人来当助手。
　　
　　你觉得管理者会选哪个办法？在大多数情况下，人们会选择第三种方案，就是找两个比自己能力稍微弱一点的人，协助自己完成手头的工作。
　　
　　于是问题就发生了。既然你没有能力完成这项工作，还找了两个比你能力弱的人来协助自己，那么就会造成这两个人再去找四个比他们能力更弱的人来协助他們，所谓的科层管理就这样形成了。
　　
　　行政机构不断增多，行政人员数量不断膨胀，每个人都很忙，组织效率却越来越低下。
　　
　　在《一个广告人的自白》里，有一个关于著名广告公司奥美的管理故事。
　　
　　有一天，奥美总裁大卫·奥格威在召开董事会时，在每个与会的董事面前都摆了一个俄罗斯套娃。董事们面面相觑，不知道发生了什么事。他告诉大家：“打开看看吧，那就是你们自己！”
　　
　　于是，董事们把套娃一一打开来看，发现大娃娃里有个中娃娃，中娃娃里有个小娃娃，小娃娃里面居然还有一个更小的娃娃。
　　
　　最后，当董事们把套娃全部打开之后，看到总裁写的一张小纸条：“如果你经常雇用比你小的人，将来我们就会变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你高大的人，日后我们必能成为一家巨人公司。”
　　
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　　这两天我在看一本书，是奈飞的前任首席人力资源官帕蒂·麦考德所著的《奈飞文化手册》。奈飞如今是美国的五大互联网巨头之一，它跟脸书、苹果、亚马逊和谷歌并称为FAANG，地位类似于中国的BAT。这家公司曾有好几次濒临破产，而它今天的成功，一方面得益于流媒体文化市场的革新，另一方面是因为它有一个非常健全的人才结构。
　　
　　麦考德曾经把奈飞的人才管理模式做成一个PPT，这个PPT被下载超过1500万次，被称为硅谷最重要的一份内部文件。
　　
　　麦考德在这本书中提出奈飞的五项文化准则。他认为，一家公司的成长核心是有没有雇用一批高效率者。在他看来，尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化，远比发展速度重要。因此，奈飞招聘人才的第一条准则就是，只雇用、奖励和容忍完全成熟的成年人。