一、过失性解除（无需支付经济补偿）

若劳动者存在重大过错，企业可即时解除合同，但需充分举证：

试用期不符合录用条件核心要求：企业需在招聘时明确书面录用条件（如岗位技能、业绩指标），并证明劳动者在试用期内未达标（如考核记录、培训反馈）。常见误区：不得仅以 “不适合” 为由解除，需提供具体证据。——此类举证相对较难，特别是不规范企业，很多管理人员是根据自己的喜好来辞退人员。严重违反规章制度三要素：规章制度需经民主程序制定并公示（如员工手册签收记录）；违纪行为在制度中有明确界定（如旷工天数、泄露商业秘密）；违纪行为达到 “严重” 程度（如多次迟到不构成 “严重”）?！乇鹗且恍┢笠档闹贫?，在入职培训或者制度宣导的时候，会要求员工进行签字，视同认可。例如：迟到/早退进行?？畹?。严重失职或营私舞弊关键证据：需证明劳动者行为与企业损失的直接因果关系（如财务审计报告、客户投诉记录），且损失达到 “重大” 标准（通常由企业制度或司法判例认定）?！笠抵贫纫忻魅返谋曜肌爸卮蟆笔孪钍悄男┗蛘吣募咐?。例如：安全一票否决权/给企业造成10万含以上经济损失等。双重劳动关系影响本职工作两种情形：兼职行为已对本职工作造成实质影响（如因兼职导致项目延期）；企业书面提出改正要求后，劳动者仍拒不停止兼职。欺诈、胁迫或乘人之危签订合同典型场景：劳动者伪造学历、虚构工作经历，或企业以威胁手段强迫员工签订降薪协议，导致合同无效。被追究刑事责任适用范围：包括被判刑、拘役、管制等，不包括行政拘留或劳动教养。

二、非过失性解除（需支付经济补偿 / N+1）——可协商进行解决

劳动者无过错但因客观原因无法履行合同，企业需提前 30 天通知或支付代通知金：

医疗期满后无法工作操作要点：医疗期按工龄计算（如 10 年以下工龄享 3-12 个月医疗期）；需经劳动能力鉴定确认无法从事原工作或新安排的工作。不能胜任工作经培训 / 调岗仍无效举证链条：明确岗位具体考核标准（如销售业绩指标）；提供初次考核不达标证据；证明已进行针对性培训或合理调岗；二次考核仍不达标。客观情况重大变化致合同无法履行法定情形：企业搬迁至外地（跨市）、生产线整体关停等；需与员工协商变更合同（如调整岗位、工作地点），协商不成方可解除。三、特殊情形：经济性裁员

企业因经营困难需批量裁员时，需同时满足以下条件：

实体条件：企业破产重整、生产经营严重困难（需提供审计报告）、转产或技术革新后仍需裁员。人数要求：一次性裁减 20 人以上，或不足 20 人但占员工总数 10% 以上。程序条件：提前 30 日向工会或全体员工说明情况；向劳动行政部门提交裁员方案并获批准。禁止裁员对象：孕期 / 哺乳期女性、工伤员工、医疗期内员工等。四、程序合法性要求

通知工会：无论何种解除类型，企业均需事先将理由通知工会，工会有权提出异议。书面解除通知：需明确解除理由、日期及法律依据，避免模糊表述（如 “经研究决定”）。送达证据：通过 EMS 邮寄或系统留痕，注明 “解除劳动合同通知书”，留存签收记录。五、违法解除的后果

若企业解除行为不符合上述任一条件，劳动者可主张：

恢复劳动关系（适合希望继续工作的情况）；赔偿金（2N）：按工作年限计算，每满 1 年支付 2 个月工资。维权时效：自离职起 1 年内申请劳动仲裁，需提交劳动合同、解除通知、工资流水等证据。六、实操建议

总结：企业单方面解除劳动合同需同时满足实体合法性、程序正当性及证据充分性。劳动者在被动离职时，应重点核查解除理由是否符合法定情形，必要时通过法律途径维护权益。另外，正真出现强制性裁员或者劝退，只要协商大家满意，没有必要在在单位工作，意义不大。